Advogado do Escritório comenta sobre relatórios de transparência salarial entre mulheres e homens
O advogado Marcelo Ribeiro do Valle Gomes, integrante da banca, comentou brevemente sobre o novo Decreto Federal nº 11.795/2023, que regulamentou a Lei nº 14.611/2023, dispondo sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Veja a íntegra abaixo:
BREVES CONSIDERAÇÕES LEGISLATIVAS
A Lei nº 14.611/2023, publicada em 04 de julho de 2023, passou a dispor sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ocorre que, em análise integral do referido ato normativo, depreenderam-se diversas obscuridades quanto aos meios de execução das obrigações impostas para o seu devido cumprimento.
Desta feita, editou-se, em 23 de novembro de 2023, o Decreto nº 11.795/2023, buscando suprir as omissões contidas na Lei originária e coordenar as práticas a serem assumidas pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito. Em busca de melhor análise dos novos parâmetros, passemos a eles.
RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS
O Decreto em comento confere ao ‘Relatório de transparência salarial’ a finalidade de comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos nas empresas. Para tanto, o Relatório deverá conter, no mínimo, as seguintes informações prestadas:
(i) O cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e
(ii) Os valores: (a) do salário contratual; (b) do décimo terceiro salário; (c) das gratificações; (d) das comissões; (e) das horas extras; (f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; (g) do terço de férias; (h) do aviso prévio trabalhado; (i) do descanso semanal remunerado; (j) das gorjetas; e (k) das demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
Incumbirá ao Ministério do Trabalho e do Emprego o estabelecimento de outras informações a serem prestadas no Relatório, assim como a disposição do procedimento e do formato para o seu envio.
Importante destacar que os dados e as informações prestadas deverão ser anonimizados (nos termos da LGPD) e exclusivamente enviados pela ferramenta digital a ser disponibilizada pelo referido Ministério.
Para mais, o Relatório deverá também ser publicado, nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego, nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. Além disso, ainda que preenchidos todos os requisitos do Relatório, o MTE poderá solicitar informações complementares às informações prestadas.
PLANO DE MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE HOMENS E MULHERES
Caso averiguado o não cumprimento das medidas exigidas, as empresas deverão elaborar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, contendo (i) as medidas adotadas para sanar a desigualdade, suas metas e seus prazos; e (ii) a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, à promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Na elaboração e execução do Plano de Ação, será garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho. Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação se dará, preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da CLT. Quanto a esta última hipótese, a empresa que tiver entre 100 e 200 empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.
CONCLUSÕES
Em resumo, a nova legislação estabeleceu que competirá ao Ministério do Emprego e do Trabalho: (i) a disponibilização de ferramenta digital para envio e divulgação dos relatórios; (ii) a notificação de empresas irregulares, através da Auditoria-Fiscal do Trabalho, para a elaboração do Plano de Ação em 90 dias; (iii) a disponibilização de canal de denúncias; e (iv) fiscalizar o envio e analisar as informações contidas nos Relatórios.
Pode-se concluir, portanto, que o Decreto nº 11.795/2023 traz apenas pontos objetivos e formais acerca do conteúdo dos Relatórios de transparência salarial e do manejo, se necessário, do Plano de Ação. Entretanto, a questão é obscura pela grande dependência de efetividade prática, condicionada à adoção das obrigações atribuídas ao Ministério do Trabalho e do Emprego. Desta forma, entende-se que embora o vigor formal dos atos legais seja imediato, sua concretização não poderá ocorrer sem que as medidas de viabilidade para cumprimento sejam desenvolvidas pelo Ministério. Pela ausência de regulamentação procedimental, o Decreto em comento tão somente estabelece o conteúdo dos novos instrumentos, deixando ao futuro as necessárias plataformas para efetivo cumprimento de obrigações pelas empresas.
O escritório Cerdeira Rocha Advogados e Consultores Legais está atento se coloca à disposição para o esclarecimento de maiores dúvidas sobre o tema.