Relações de Trabalho – Coronavírus (COVID-19)
O presente relatório procura apontar e analisar questões relevantes às empresas, sindicatos e trabalhadores, relativas à supracitada MP, e não analisar a norma integralmente.
1 – A MP está fundada na situação já declarada de calamidade pública, na emergência de saúde pública e na força maior trabalhista, ficando assim autorizada a aplicação das disposições existentes a partir do artigo 501 da CLT, assim como, no uso do bom senso, de medidas relativas à preservação da saúde pública.
2 – O artigo segundo é de especial importância, talvez o mais relevante, pois não só transforma o acordo individual em acordo coletivo, como dá a esse preponderância sobre os próprios acordos coletivos, à lei e outras normas, mesmo sobre a própria medida provisória em questão, desde que respeitados os preceitos constitucionais.
2.1 – Isso não significa que os acordos realizados com os sindicatos, dispondo medidas aplicáveis no âmbito de setores e empresas, devam ser desprezados. O acordo coletivo, por não ter natureza extraordinária e por estar prestigiado na Constituição Federal, é sempre preferível, tem menor risco de ser contestado e maior chance de perseverar na hipótese de contestações judiciais, e representa uma unidade oriunda de um consenso.
2.2 – Também cabe às entidades sindicais a sensibilidade adequada ao momento e visão global, para com senso de alteridade analisar a situação das empresas e suas propostas, visando sua preservação a longo prazo com o mínimo de demissões que seja possível, pois delas depende os empregos.
3 – Sobre o teletrabaho e o trabalho remoto (art. 4º e segs.), a MP dá ao empregador o poder de sua determinação e cessação, não sendo pois exigível um contrato formal entre partes. Porém, as disposições sobre as responsabilidades sobre os custos implicados deve ser escrita, o que sugerimos para qualquer alteração contratual (que deverá também trazer sua fundamentação fática e legal), sendo ainda criada a figura do comodato de equipamentos necessários à execução das tarefas à distância.
4 – Sobre férias, o aviso passa a ser de no mínimo 48 horas, podendo ser concedidas antes do período aquisitivo completo, sendo que um acordo individual poderá antecipar períodos de férias futuros, sem limites. Há, também, previsão de postergação do pagamento das férias e do terço de férias. E lembremos, como exemplo, que o art. 2º da MP autoriza o acordo individual de parcelamento dos valores, assim como outras tantas hipóteses. Por último, o disposto acerca das férias coletivas não traz diferenças significantes relativamente às férias individuais.
5 – Sobre banco de horas, o mais relevante é o prazo de até 18 meses para compensação, e a sobreposição das regras e dos acordos individuais baseados na MP às normas coletivas existentes.
6 – A suspensão dos contratos de trabalho por acordo entre empregado e empregador, em até quatro meses, veio sem qualquer remuneração, salvo se voluntária, e está disfarçada de programa virtual de qualificação. Não há número de horas mínimo ou qualquer requisito para a tal qualificação. Para os pequenos e médios, atualmente há centenas de cursos a distancia gratuitos e há empresas que fazem convênios para uso de tais cursos e de diversos recursos. Há comentários de que essa previsão, constante no artigo 18 da MP, será alterada.
7 – Por fim, destacamos a postergação de prazo para recolhimento de fundo de garantia relativo as folhas de março, abril, e maio com possibilidade de pagamento parcelado em até 6 vezes a partir de julho; parecendo-nos muito salutar essa medida, que deveria vir também acompanhada de outros programas de diferimento de pagamento de impostos, o que aguardamos.